社員ひとりの会社が、半年で5名。創業期のWantedlyの使い方

大手の求人媒体に載せても、応募がうまく集まらない。集まっても、条件の質問ばかりで話が深まらない。これから採用を始めようとする創業期の会社なら、一度はぶつかる壁だと思います。

私たちsiro自身も、同じところでつまずきました。当時はまだ社員もそろっておらず、自分ともう一人だけ。そこで初めて採用に踏み出した時期です。大手ナビ媒体には24件の応募がありましたが、採用に至ったのはゼロ。一方で、Wantedlyに切り替えてからの半年で、正社員5名（業務委託を含めると計9名）を迎えられました。実績も知名度もない、ほぼゼロからの採用です。

何が違ったのか。ひとことで言えば、条件で比較される土俵から、自分たちの在り方で選ばれる土俵へ、戦う場所を移したことです。売り手市場はいまも続いており、有効求人倍率は1倍を上回る水準にあります（2026年4月で1.18倍、厚生労働省「一般職業紹介状況」令和8年4月分）。条件で大企業と並べば、立ち上げ期の会社は分が悪い。だからこそ、並べられない土俵を選ぶ必要がありました。

この記事では、その実例と、Wantedlyで成果を出すために私たちが整理した3つのコツをまとめます。

Contents

1. なぜ大手ナビ媒体では、1人も採用できなかったのか
2. 求人票は「条件」、Wantedlyは「在り方」
3. 半年で5名。siroがWantedlyで実際にやったこと
4. Wantedlyで成果を出す、3つのコツ
5. 最初から、うまくいったわけではない
6. まとめ

なぜ大手ナビ媒体では、1人も採用できなかったのか

大手ナビ媒体は、基本的に「条件で比較する」ことを前提にした仕組みです。勤務地、給与、休日数。並んだ条件のなかから、候補者は効率よく絞り込んでいきます。

私たちが実際に応募者とやり取りして感じたのも、そこでした。「給与は」「残業は」「年間休日は」。条件の確認が中心で、「この仕事で何を実現したいか」「なぜうちに興味を持ったのか」という話には、なかなか進みません。条件は大事な要素です。ただ、その温度感のまま入社すると、入社後に「思っていたのと違う」が起きやすい。

これは私たちの実感だけの話ではありません。新卒で入社しても3年以内に約3割が離職し（大卒33.8%、厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」令和4年3月卒業者・2025年10月公表）、しかもこの傾向は規模の小さい会社ほど強く出ます。従業員5〜29人規模の大卒では、52.0%にのぼります。人数の少ない会社にとって、一人の採用のミスマッチが組織に与える打撃は、決して小さくありません。

求人票は「条件」、Wantedlyは「在り方」

求人票が伝えるのは、給与や勤務地といった条件です。必要ですが、それだけでは「選ぶ理由」になりにくい。条件は、より良い条件が出れば乗り換えられてしまうからです。

Wantedlyは、給与や条件を前面に出さず、企業の想いやビジョンを起点にできるビジネスSNS型のプラットフォームです。給与非公開・応募前の面談といった仕組みによって、条件ではなく方向性のマッチングが重視されます。ブログのように自社のストーリーを発信でき、社員紹介やプロジェクト紹介を通して、求人票には載らない「会社の中身」を伝えられます。

条件で選ばれた会社は、より良い条件に乗り換えられる。
在り方で選ばれた会社は、簡単には揺らがない。

知名度でも給与でも大企業に届かない創業期の会社にとって、条件以外で選んでもらえる場があることの意味は大きい。求人票とWantedlyは、どちらが上ということではなく、役割が違います。条件で間口を示し、在り方で深く伝える。その使い分けです。この「在り方で選ばれる」という考え方は、採用は、出会う前からはじまっているでも掘り下げています。

半年で5名。siroがWantedlyで実際にやったこと

私たちがWantedlyを本格的に動かし始めたのは、「採用がうまくいかない」と感じていた時期でした。知名度も報酬水準も限られるなか、大手媒体からの応募はあっても内定にはつながらない。そんな状況で、想いの近い人とつながる採用を目指して取り組んだのがWantedlyでした。

結果として、半年で正社員5名、業務委託を含めて計9名を採用できました。コスト面でも、手応えがありました。運用が軌道に乗った2023年9月からの1年間で見ると、Wantedlyのライトプラン（年66万円）とダイレクトスカウト100通（25万円）の計91万円に対して、エントリーは726件。応募単価は1件あたり約1,250円です（自社運用実績）。

派手な裏技があったわけではありません。やったことは、次の3つに整理できます。

Wantedlyで成果を出す、3つのコツ

コツ1：スカウトは、1通ずつ自分の言葉で書く

いちばん効いたのは、ここでした。やったことはシンプルで、テンプレートを使わず、1通ずつ手で書く。それだけです。

文面は、かしこまった定型文ではなく、話し言葉に近い自然な表現を心がけました。組み立てはだいたい決まっていて、(1) いま会社が何をしているか、(2) どんな課題に向き合っているか、(3) これから何をやろうとしているか、(4) だからこそ、どんな人が必要か、(5) そのうえで、なぜあなたに声をかけたのか。この順番で、相手のプロフィールを読んで一通ずつ書き分けます。最後の「なぜ、あなたなのか」を具体的に書けるかどうかが、分かれ目でした。

正直に言うと、会社としてまだ整っていない時期は苦戦しました。それでも返信率は10%を下回らないラインを保て、市況が良いタイミングでは20%を超えることもありました。一斉送信のテンプレートでは、なかなか出ない数字だと思います。手間はかかりますが、ここを省くと一気に届かなくなる、という実感があります。

コツ2：語れる実績がないなら、代表の言葉から始める

創業まもない頃は、実績も、社員インタビューも、まだそろっていません。語れる材料が少ない。私たち自身がそうでした。

そこで軸にしたのは、代表自身のストーリーです。何を考えてこの会社を始めたのか、どんな価値観を持っているのか、これから何をやりたいのか、いま何に取り組んでいるのか。社員がいない時期に対外的に語れるのは、そのくらいしかありません。それでも、読んでくれる人はいます。

大切なのは、誰に届けたいかを具体的に思い描くことです。ほしい人材像（ペルソナ）をできるだけ明確にして、反応を見ながら書き直す。一度出して終わりにせず、リライトとチューニングを続けました。語れるものが少ないからこそ、一本の言葉を磨き込むしかなかった、とも言えます。「自分たちの言葉」で書くこと自体のコツは、自分たちの言葉で書く。伝わる採用記事のつくり方で具体的に整理しています。

コツ3：反応を見て、整える

何が刺さるかは、出してみないと分かりません。私たちはキャッチコピーや写真を変えてテストし、数字の出方を見ていました。

見ていたのは、PVとエントリーの関係です。PVは多いのにエントリーが少ない記事は、タイトルや写真で目は引けていても、本文で「応募したい」まで届いていない。逆にPVは少なくてもエントリーにつながる記事は、刺さる人に深く刺さっている。どちらのタイプかで、次に直す場所が変わります。

さらに、反応の良かった記事では、見てくれている候補者の傾向もヒントにして、本文を調整しました。ペルソナが知りたいであろうことに対して、強みとして出せる部分はしっかり出し、足りない部分は補う。この往復の繰り返しです。

最初から、うまくいったわけではない

ここまで整理すると順調に見えるかもしれませんが、運用初期は手探りでした。使い方に戸惑い、何が正解かわからないまま、記事を出しては反応を見る、を繰り返していました。

うまくいった型は、最初から持っていたわけではなく、検証の積み重ねから見えてきたものです。上の3つも、試して、外して、また試した結果です。Wantedlyは、置いておけば応募が来る媒体ではありません。自社の言葉を磨き、反応を見ながら整えていく前提で向き合うと、成果につながりやすくなります。

まとめ

創業まもない会社にとって、知名度や報酬で大企業と条件勝負をするのは、正直に言って難しい。けれど、条件で比較される土俵から降りて、自分たちの在り方で選ばれる土俵に移れば、勝ち筋は見えてきます。

Wantedlyは、その移動を後押ししてくれる場のひとつです。条件ではなく価値観でつながることで、「この会社で働きたい」と思ってくれる人と出会える。私たち自身も、採用が難航していた時期にWantedlyへ切り替え、半年で正社員5名を含む計9名を採用できました。在り方を言葉にし、整えすぎるのではなく、体温のある言葉で向き合ったことが、結果につながったと考えています。

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出典・参考

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年4月分）」（2026年5月29日公表）
• 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月公表）

※本記事は、siroの採用広報・採用ブランディング支援の知見と、公的統計をもとにした一般的な整理です（統計は記載時点の値）。応募単価などの自社運用実績は当社集計値で、成果を保証するものではありません。御社に合った進め方は状況によって変わるため、具体的なご相談は無料の採用魅力診断・お問い合わせから承ります。