社員ひとりの会社が、半年で5名。創業期のWantedlyの使い方と、その後

大手の求人媒体に載せても、応募がうまく集まらない。集まっても、条件の質問ばかりで話が深まらない。これから採用を始めようとする創業期の会社なら、一度はぶつかる壁だと思います。

私たちsiro自身も、同じところでつまずきました。当時はまだ社員もそろっておらず、自分ともう一人だけ。そこで初めて採用に踏み出した時期です。大手ナビ媒体には24件の応募がありましたが、採用に至ったのはゼロ。一方で、Wantedlyに切り替えてからの半年で、正社員5名（業務委託を含めると計9名）を迎えられました。実績も知名度もない、ほぼゼロからの採用です。

ただ、この話には続きがあります。迎えた5名のうち4名は、1年以内に会社を去りました。この記事では、うまくいったやり方と、うまくいかなかった理由の両方を書きます。集めることと、続くことは別の設計だと気づかせてくれた経験だからです。

なぜ大手ナビ媒体では、1人も採用できなかったのか

大手ナビ媒体は、基本的に「条件で比較する」ことを前提にした仕組みです。勤務地、給与、休日数。並んだ条件のなかから、候補者は効率よく絞り込んでいきます。

私たちが実際に応募者とやり取りして感じたのも、そこでした。「給与は」「残業は」「年間休日は」。条件の確認が中心で、「この仕事で何を実現したいか」「なぜうちに興味を持ったのか」という話には、なかなか進みません。条件は大事な要素です。ただ、その温度感のまま入社すると、入社後に「思っていたのと違う」が起きやすい。

これは私たちの実感だけの話ではありません。新卒で入社しても3年以内に約3割が離職し（大卒33.8%、厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」令和4年3月卒業者・2025年10月公表）、しかもこの傾向は規模の小さい会社ほど強く出ます。従業員5〜29人規模の大卒では、52.0%にのぼります。人数の少ない会社にとって、一人の採用のミスマッチが組織に与える打撃は、決して小さくありません。

求人票は「条件」、Wantedlyは「在り方」

求人票が伝えるのは、給与や勤務地といった条件です。必要ですが、それだけでは「選ぶ理由」になりにくい。条件は、より良い条件が出れば乗り換えられてしまうからです。

Wantedlyは、給与や条件を前面に出さず、企業の想いやビジョンを起点にできるビジネスSNS型のプラットフォームです。給与非公開・応募前の面談といった仕組みによって、条件ではなく方向性のマッチングが重視されます。ブログのように自社のストーリーを発信でき、社員紹介やプロジェクト紹介を通して、求人票には載らない「会社の中身」を伝えられます。

条件で選ばれた会社は、より良い条件に乗り換えられる。
在り方で選ばれた会社は、簡単には揺らがない。

売り手市場はいまも続いており、有効求人倍率は1倍を上回る水準にあります（2026年5月で1.17倍、厚生労働省「一般職業紹介状況」令和8年5月分）。条件で大企業と並べば、立ち上げ期の会社は分が悪い。だからこそ、並べられない土俵を選ぶ必要がありました。知名度でも給与でも大企業に届かない創業期の会社にとって、条件以外で選んでもらえる場があることの意味は大きい。求人票とWantedlyは、どちらが上ということではなく、役割が違います。条件で間口を示し、在り方で深く伝える。その使い分けです。この「在り方で選ばれる」という考え方は、採用は、出会う前からはじまっているでも掘り下げています。

半年で5名。siroがWantedlyで実際にやったこと

私たちがWantedlyを本格的に動かし始めたのは、「採用がうまくいかない」と感じていた時期でした。知名度も報酬水準も限られるなか、大手媒体からの応募はあっても内定にはつながらない。そんな状況で、想いの近い人とつながる採用を目指して取り組んだのがWantedlyでした。

結果として、半年で正社員5名、業務委託を含めて計9名を採用できました。コスト面でも、手応えがありました。運用が軌道に乗った2023年9月からの1年間では、ライトプランでの掲載にダイレクトスカウトを併用し、エントリーは726件。応募1件あたりの獲得コストは、媒体費とスカウト費を合わせても1,000円台にとどまりました（当社集計。運用は内製のため人件費を含みません）。

派手な裏技があったわけではありません。やったことは、次の3つに整理できます。

Wantedlyで成果を出す、3つのコツ

コツ1：スカウトは、1通ずつ自分の言葉で書く

もっとも効いたのは、ここでした。やったことはシンプルで、テンプレートを使わず、1通ずつ手で書く。それだけです。

文面は、かしこまった定型文ではなく、話し言葉に近い自然な表現を心がけました。組み立てはだいたい決まっていて、(1) いま会社が何をしているか、(2) どんな課題に向き合っているか、(3) これから何をやろうとしているか、(4) だからこそ、どんな人が必要か、(5) そのうえで、なぜあなたに声をかけたのか。この順番で、相手のプロフィールを読んで一通ずつ書き分けます。最後の「なぜ、あなたなのか」を具体的に書けるかどうかが、分かれ目でした。

正直に言うと、会社としてまだ整っていない時期は苦戦しました。それでも返信率は10%を下回らないラインを保てています（当社アカウントでの当時の実測値）。一斉送信のテンプレートでは、なかなか出ない数字だと思います。手間はかかりますが、ここを省くと一気に届かなくなる、という実感があります。

コツ2：語れる実績がないなら、代表の言葉から始める

創業まもない頃は、実績も、社員インタビューも、まだそろっていません。語れる材料が少ない。私たち自身がそうでした。

そこで軸にしたのは、代表自身のストーリーです。何を考えてこの会社を始めたのか、どんな価値観を持っているのか、これから何をやりたいのか、いま何に取り組んでいるのか。社員がいない時期に対外的に語れるのは、そのくらいしかありません。それでも、読んでくれる人はいます。

大切なのは、誰に届けたいかを具体的に思い描くことです。ほしい人材像（ペルソナ）をできるだけ明確にして、反応を見ながら書き直す。一度出して終わりにせず、リライトとチューニングを続けました。語れるものが少ないからこそ、一本の言葉を磨き込むしかなかった、とも言えます。「自分たちの言葉」で書くこと自体のコツは、自分たちの言葉で書く。伝わる採用記事のつくり方で具体的に整理しています。

コツ3：反応を見て、整える

何が刺さるかは、出してみないと分かりません。私たちはキャッチコピーや写真を変えてテストし、数字の出方を見ていました。

見ていたのは、PVとエントリーの関係です。PVは多いのにエントリーが少ない記事は、タイトルや写真で目は引けていても、本文で「応募したい」まで届いていない。逆にPVは少なくてもエントリーにつながる記事は、刺さる人に深く刺さっている。どちらのタイプかで、次に直す場所が変わります。

さらに、反応の良かった記事では、見てくれている候補者の傾向もヒントにして、本文を調整しました。ペルソナが知りたいであろうことに対して、強みとして出せる部分はしっかり出し、足りない部分は補う。この往復の繰り返しです。

最初から、うまくいったわけではない

ここまで整理すると順調に見えるかもしれませんが、運用初期は手探りでした。使い方に戸惑い、何が正解かわからないまま、記事を出しては反応を見る、を繰り返していました。

うまくいった型は、最初から持っていたわけではなく、検証の積み重ねから見えてきたものです。上の3つも、試して、外して、また試した結果です。Wantedlyは、置いておけば応募が来る媒体ではありません。自社の言葉を磨き、反応を見ながら整えていく前提で向き合うと、成果につながりやすくなります。

その後に起きたこと｜採れたけれど、続かなかった

ここからは、あまり書かれない話をします。半年で迎えた正社員5名のうち、1年以上在籍したのは1名でした。残る4名は、1年以内に会社を離れています（1名は家庭の事情による退職です）。

当時の募集は、未経験から育てる前提のポジションが中心でした。入社後に学ぶ量も、求められる立ち上がりの速さも、実際にはかなり厳しい。そこに向き合いきれず、離れていった、というのが実情です。

原因は媒体ではありませんでした。採用の入口にあります。私たちは選考の場面で、人柄の良さや「一緒に働きたい」と思える相性を優先しました。その一方で、この仕事の厳しさをどこまで受け止められるか、本人がどこまで本気で取り組みたいのか、そのすり合わせを後回しにしていた。良い面ばかりを見せて迎え入れた結果が、早期の離職として返ってきたということです。

この経験から変えたことは、ひとつです。会社の整っていない部分と仕事の大変さを、選考の前に自分から話す。そのうえで、何を成し遂げたいのか、なぜこの仕事なのかを確認する。実際、この形に変えて採用を行った子会社の福祉事業所では、Wantedly経由で採用した3名が全員2年以上勤続しています（2026年7月時点。1名が在籍中、2名は2年以上勤続ののち円満に退職）。

集めることと、続くことは別の設計です。創業期は、まず集めることに必死になります。それ自体は間違っていません。ただ、集め方を磨くのと同じだけ、迎え入れ方も設計しておかないと、同じ苦労を二度することになります。この観点は小規模企業でのWantedly運用の実践記事でも詳しく書いています。

Wantedlyそのものの仕組み、料金の考え方、向き不向きの全体像はWantedlyとは？仕組み・料金・向き不向きを公式パートナーが解説【2026年版】にまとめています。導入前に確認しておきたい仕様はWantedly導入前に確認したい7つのことに整理しました。

まとめ

創業まもない会社にとって、知名度や報酬で大企業と条件勝負をするのは、正直に言って難しい。けれど、条件で比較される土俵から降りて、自分たちの在り方で選ばれる土俵に移れば、勝ち筋は見えてきます。私たち自身も、採用が難航していた時期にWantedlyへ切り替え、半年で正社員5名を含む計9名と出会えました。

同時に、出会えたことと、続いたことは別でした。在り方を言葉にして人を集めたなら、その言葉のとおりの現実を、良い面も大変な面も含めて先に見せる。この2つがそろって、はじめて採用は仕組みになります。創業期にこそ効くのは、うまい言葉ではなく、隠さない言葉です。

出典・参考

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）」（2026年6月30日公表）（有効求人倍率1.17倍）
• 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月公表）（大卒3年以内離職率33.8%・従業員5〜29人規模52.0%）

※本記事の自社実績は次の定義によります。エントリー726件と応募1件あたりの獲得コストは2023年9月から2024年8月までの当社アカウントの集計値で、費用は媒体費とスカウト費のみ（運用は内製のため人件費を含みません）。当時と現在では料金体系が異なり、Wantedlyの料金は改定されることがあります。半年で正社員5名・業務委託を含め計9名は創業期の採用実績で、正社員5名のうち1年以上在籍したのは1名です。子会社の福祉事業所の3名は2026年7月時点で全員2年以上勤続（1名在籍中、2名は退職）。統計はいずれも記載時点の公表値であり、本記事は成果を保証するものではありません。