就労移行支援の支援員採用｜給与条件だけでは差がつかない。何が決め手になるか

利用者は安定して集まっている。事業としては回っている。それなのに、支援員の募集を出しても応募が来ない。面接まで進んでも、条件のいいところに流れてしまう。次に伸ばすための制約が、場所でも利用者でもなく、人になっている。そういう段階にある事業所は少なくありません。

この記事は、その段階の事業所に向けて書いています。公表されている国の統計と、当社の子会社が就労移行支援の事業所で実際に採用した記録をもとに、支援員の採用をどう立て直すかを整理しました。

先にお伝えすると、結論は「給与をもう一段上げましょう」ではありません。数字を見ていくと、その道は思っているほど有効ではないことがわかります。

支援員の採用は、いまどれくらい難しいのか

感覚ではなく数字で確認します。全国社会福祉協議会の福祉人材センターが毎月公表している職業紹介の実績報告によると、令和8年4月時点で福祉分野全体の有効求人倍率は4.45倍でした。支援員にもっとも近い職種である「相談・支援・指導員（施設）」は4.12倍です。

いっぽう、厚生労働省が公表している全職業の有効求人倍率は、令和8年6月分で1.18倍。同じ指標ではありませんが、桁が違うことは伝わると思います。

この数字は、福祉人材センターに登録された求人と求職者から算出したものです。求人市場の全体を表すものではありませんが、求職者1人に対して4件を超える求人がある状態が続いている、ということは読み取れます。募集を出せば来る市場ではない。この前提を置いたうえで、何をするかを決める必要があります。

給与で競うと、何が起きるか

まず思いつく打ち手は給与です。制度の後押しもあります。令和8年度の報酬改定では、福祉・介護職員等処遇改善加算の対象が福祉・介護職員から障害福祉の従事者全体に広がり、定期昇給を含めて最大で月1.9万円の賃上げにつながる措置が示されました（令和8年6月施行）。

では、支援員の給与はいま実際どのくらいなのか。ここで見るべきは平均ではなく中央値です。全員を給与の低い順に並べたとき、ちょうど真ん中に来る人の額。平均は一部の高い層に引っ張られるため、多くの人が実際にいる位置とはずれます。

3職種とも、中央値は平均を8千円から1万6千円ほど下回りました。分布が上に裾を引いていて、高い層が平均を押し上げているということです。この20万円前後という水準が、支援員の求人が並ぶ実際の場所です。

ここで、就労移行支援を運営している方には意外に映るかもしれない数字を出します。手当と一時金を含む平均給与額で見ると、就労移行支援は障害福祉サービス全体とほとんど変わりません。

就労移行支援と全体の差は4,380円。就労継続支援A型は57,440円、B型は34,380円低いので、就労系のなかでも位置は分かれます。つまり就労移行支援は、給与の水準で見劣りしているわけではありません。それでも応募が来ないのだとすれば、給与だけでは差がつかない、ということです。

もうひとつ。同じ調査で、給与の引き上げを行わなかった事業所に理由を聞いています。多い順に「令和7年度に給与を引き上げるための財源がないため」35.5%、「経営が安定しないため」31.5%、「支出が収入を上回ったため」22.1%。出したくても出せない事業所が、現に一定数あるということです。

給与を上げても、それだけでは届く相手は変わりません。
20万円前後の求人が並ぶ場所に、もう1枚並ぶだけです。

賃上げが無意味だという話ではありません。処遇改善は続けるべきです。ただ、それは「働く人に報いるためのもの」であって、「選ばれる理由」にはなりにくい。ここを混同すると、原資を使い切っても採用は変わりません。

採用の遅れは、そのまま収入の減少になる

一般の企業であれば、採用が遅れても機会の損失にとどまります。障害福祉サービスは違います。人員基準を満たせない状態が続くと、報酬そのものが減ります。これは制度としてそう定められているもので、事業所の努力とは別の話です。

厚生労働省の留意事項通知では、生活支援員・職業指導員・就労支援員などが人員基準を下回った場合、次のように定められています。

ここで押さえておきたいのは、減算が始まる時期です。欠員が出てから減算までの猶予は、長くても2か月ほど。求人を出してから初日の勤務までにかかる期間を考えると、退職の申し出を受けてから動き出したのでは間に合いません。

そして、小さい事業所ほどこの時計は速く進みます。国の調査によると、就労移行支援の事業所に配置されている常勤職員は平均5.1人です（サービス管理責任者1.1人、職業指導員1.3人、生活支援員1.3人、就労支援員1.2人）。この規模で常勤が1人抜ければ、それだけで基準の1割を超えます。1割超は翌月から減算が始まるため、猶予は実質1か月です。

つまりこの業界の採用は、欠員が出てから始めるものではなく、欠員が出る前から人とつながっておくものだということです。求人媒体に出すか出さないかという判断より、こちらのほうが本質的な違いを生みます。

人材紹介は、実際にどう使われているか

採用の手段として、人材紹介はどう位置づければよいのか。ここも推測ではなく、調査結果で見ます。福祉医療機構（WAM）が2023年度に行った「障害福祉サービス等の人材確保に関する調査」（651法人718事業所の回答）に、採用経路と費用の実態が出ています。

まず、就労系の事業所が新卒以外の採用で使っている経路です。もっとも多いのがハローワークで78.2%、次いで求人サイト41.2%、職員からの紹介36.1%。人材紹介会社は10.1%でした。全体の利用率18.7%と比べると、就労系は人材紹介にあまり頼っていない、という結果です。

言い換えると、就労系の採用の主戦場は、ハローワークと求人サイトです。どちらも、条件が横並びで比較される場所です。前の章までに見た「給与では差がつきにくい」という構図が、そのまま現れる場所でもあります。

では、人材紹介を使った事業所はどう感じているのか。同じ調査では、支払った手数料の水準について「とても高い」が75.2%、「やや高い」が22.8%でした（n=101）。1年間に支払った手数料の総額は平均135.4万円、それで採用できたのは平均2.1人という結果も出ています（n=88）。

ここで注意が必要です。この調査は職種別の内訳を公表していません。障害福祉の人材紹介では、サービス管理責任者のように資格と実務経験の要件がある職種が動くことも多く、その分だけ水準が高く出ている可能性があります。支援員1名を採用するときの相場として、そのまま読める数字ではありません。

それでも押さえておきたい結果があります。人材紹介を通じて採用した職員について、ほかの経路で採用した職員と定着率を比べたところ、「定着率が低い」という回答が50.5%でした。2020年度の調査では29.3%だったので、大きく増えています。

費用をかけて採用しても、
それが定着につながるとは限らない。

人材紹介を否定したいわけではありません。急いで埋めなければならないとき、そして資格と実務経験の要件が厳しい職種を探すときには、有力な手段です。サービス管理責任者のように、そもそも母数が少ない職種はその典型です。

お伝えしたいのは、職種によって手段を分けたほうがよいということです。母数の少ない希少な職種と、未経験からでも迎えて育てられる支援員とで、同じ手段を使い続ける必要はありません。介護・福祉分野全体での費用の構造は、介護・福祉の採用コストを下げるにはで整理しています。

条件が横並びになったとき、何で選ばれるか

就労支援の求人票を並べて見ると、書いてあることはよく似ています。仕事内容は「利用者の就労に向けた支援」、資格は「不問または社会福祉主事任用資格など」、勤務は「日勤のみ・土日休み」。給与も、先ほど見た分布のとおり20万円台に集まります。ここまで揃うと、応募する側は選びようがありません。結果として、給与が数千円高いところか、家から近いところが選ばれます。

けれど、支援員の仕事を選ぶ人が本当に知りたいのは、そこではないはずです。

これらは、条件の欄には収まりません。書く場所がないから書かれず、書かれないから条件で比較される。そういう順番になっています。

逆に言えば、ここを言葉にして出している事業所は、条件が横並びの中でも見分けてもらえます。給与で並べられる土俵から降りられる、ということでもあります。給与を上げても人が辞めていく構造については、社員が辞める本当の理由でも書きました。

1事業所での実例｜媒体費72万円で、支援員3名

当社の子会社であるaoは、川崎市で就労移行支援の事業所を運営しています。1事業所です。その採用の記録を、そのまま置いておきます。

使ったのはWantedlyという媒体の、もっとも小さいプランです。この媒体には、募集ページに給与や休日を書けないという決まりがあります。条件で人を集める設計になっていない、ということです。

ですから、書いたのは条件ではありませんでした。どんな方が通っているか。支援員の一日がどう流れるか。就職が決まった日に何が起きるか。うまくいかない時期にどうしているか。前の章で挙げた「求人票には書かれないこと」を、そのまま記事にして出しました。

結果として来てくれた3名は、全員が福祉未経験で、他の業界からの転職者です。条件で選んだ人ではなく、仕事の中身を読んで来た人だった、ということだと考えています。そして3名とも2年以上勤めました。

念のために書き添えると、給与を抑えて安く採ったわけではありません。この事業所の支援員の基本給は、先ほど見た職種ごとの中央値をいずれも上回っています（令和7年7月時点の水準との比較）。それでも、条件だけを並べて選ばれたわけではないというのが実感です。中央値を超える水準を出していても、求人票の欄に収まる情報だけでは、ほかと見分けてもらえません。

誇張したくないので、限界も書いておきます。掲載していた期間は2年2か月で、その間に3名を迎えました。来月までに1名という採用には、この手段は向きません。そして、記事を書く手間は確実にかかります。それでも1名あたり24万円で、しかも書いた記事は消えずに残り、次の募集でも、見学に来た方への説明でも使えました。

この媒体が合う事業所と合わない事業所については、Wantedly導入前に確認したい7つのこととWantedlyとは？仕組みと向き不向きで、良い面も難しい面も含めて書いています。小規模な事業所での運用の進め方は小規模企業のWantedly運用にまとめました。

いま取り組む段階にある事業所と、そうでない事業所

正直に書きます。すべての事業所にすすめられる話ではありません。

ひとつ、判断の材料を添えておきます。先ほどのWAMの調査によると、就労系の事業所が2022年度に新卒以外で採用した人数は、平均3.1人でした。採用は一度きりの出来事ではなく、毎年起きることです。そう考えると、そのつど費用をかけて外から買う方法と、書いたものが残って次の募集でも使える方法とでは、数年単位で差が出ます。

もうひとつ補足します。国の調査によると、就労移行支援の事業所の定員は平均14.3人、実際に利用している方は平均15.1人です。定員設定について聞くと、「実際の利用者数に対して過大な定員設定となっており、定員を減らしたい」が14.6%あるのに対し、「定員を超える利用希望があり、定員を増やしたい」は3.1%にとどまります。利用者を安定して集められている事業所は、それ自体が業界の中では強い立ち位置にあるということです。その強さは、支援員に伝えるべき材料でもあります。

まとめ

支援員の採用について、この記事で見てきたことを整理します。

市場は4倍を超える競争で、募集を出せば来る状態ではありません。就労移行支援の給与は障害福祉サービス全体と大きく変わらず、それでも応募が来ないのだとすれば、給与だけでは差がつかないということです。人員基準を満たせない期間が続けば報酬が減り、常勤5人規模なら1人抜けただけで翌月から減算が始まります。欠員が出てから動くのでは間に合いません。紹介手数料は採用のたびにかかり、支援員のように未経験から育てられる職種では積み上がっていきます。

残る道は、条件以外のところで見分けてもらうことです。どんな方を支援していて、どこまで関わり、誰が働いていて、何が大変なのか。それを言葉にして出す。時間はかかりますが、書いたものは消えずに残ります。

当社の子会社は、1事業所で、紹介手数料をかけずに3名を迎えました。特別な規模も、特別な予算もありません。違ったのは、条件ではないところを書いたことだけです。

出典・参考

• 全国社会福祉協議会 中央福祉人材センター「福祉人材センター・バンク 職業紹介実績報告」（令和8年4月）（福祉分野の有効求人倍率、職種別の有効求人倍率）
• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」（全職業の有効求人倍率1.18倍・季節調整値）
• 厚生労働省「障害福祉サービス等報酬改定検証調査結果（令和7年度調査）」のうち「障害福祉人材の確保及び処遇状況等に関する調査」調査結果報告書（サービス別の平均給与額、基本給の階級別構成割合、給与の引き上げを行わなかった理由。いずれも令和7年7月時点）／同調査の「就労系障害福祉サービスの実態調査」（就労移行支援の定員数・実利用者数・定員設定の考え方・職員配置数）
• 厚生労働省「令和8年度障害福祉サービス等報酬改定について」（処遇改善加算の対象拡大と賃上げの措置）
• 厚生労働省「指定障害福祉サービス等及び基準該当障害福祉サービスに要する費用の額の算定に関する基準等の制定に伴う実施上の留意事項について」（人員欠如に該当する場合の所定単位数の算定）
• 独立行政法人福祉医療機構（WAM）「2023年度 障害福祉サービス等の人材確保に関する調査結果」（2024年3月29日公表・リサーチレポート2023-016）／調査結果の詳細版（採用経路、人材紹介の利用率・手数料・採用人数・定着率の比較。対象3,973法人、有効回答651法人718事業所、回答率16.4%、2024年1月31日〜2月22日のWebアンケート）

※中央値は調査で公表されていないため、公表されている基本給の階級別構成割合（17階級）から当方で推定しました。階級の中では均等に分布していると仮定しているため、実際の分布が偏っている場合は推定値がずれます。人材紹介の1人あたり費用も、年間費用と平均採用人数から当方で換算した参考値です。子会社の採用実績は、就労移行支援の事業所における2023年2月から2025年3月までの掲載によるもので、費用は媒体の掲載費のみです（最小プランの6か月契約を2回、スカウト機能は未使用、運用は内部で行ったため人件費を含みません）。勤続年数は2026年7月時点の実績です。掲載した費用は当時のもので、媒体の料金や提供条件は変更される場合があります。減算の取り扱いは事業所の状況によって判断が異なるため、実際の適用については指定権者にご確認ください。本記事は採用の成果を保証するものではありません。