中小企業の障がい者雇用｜「応募が来ない」を解く採用広報と受け入れ体制

障がい者雇用に取り組む中小企業が増えています。法定雇用率の引き上げ、人的資本経営への関心、多様な組織づくりへの社会的な要請。背景はさまざまですが、現場から共通して聞こえてくるのは「求人を出しても応募が来ない」「何から準備すればいいか分からない」という声です。

この記事では、障がい者雇用で「応募が集まらない」を変えるための採用広報と、受け入れ体制の整え方を整理します。

なお、2026年7月の法定雇用率の引き上げ（2.7%へ、対象が従業員37.5人以上に拡大）の詳細は、別記事で解説しています。あわせてご覧ください。2026年7月、法定雇用率が2.7%へ。従業員37.5人から変わること

「義務」ではなく、「組織の未来」として

「障がい者雇用は難しい」という声を、私たちはよく耳にします。限られた人員や工数のなかで、採用や受け入れの体制を整えるのは簡単ではありません。なかには、対応が難しく納付金で対応しているという企業もあります。

ただ、制度に「対応する」だけで終わらせず、自社の状況に合った続けられる雇用のかたちを一緒に考えていく。その視点に立てると、障がい者雇用は「義務」から「組織の成長機会」へと変わります。

応募が集まらない原因は「情報が届いていない」こと

障がい者雇用の求人で応募が集まらない原因の多くは、情報の非対称性にあります。求職者が本当に知りたいのは、次のような情報です。

• 自分に合う仕事があるのか
• 働く環境や人間関係はどうか
• 配慮やサポート体制は整っているか
• 自分の特性を理解してもらえるか

ハローワークの求人票や最低限の募集情報だけでは、こうした情報は伝わりません。その結果、不安が勝って応募につながらないのです。

採用広報が「安心感」と「共感」をつくる

この問題を解くのが採用広報です。採用広報とは、求人票では伝えきれない情報を、ストーリーやビジュアルで伝え、候補者との接点をつくる取り組みです。

• 社内の雰囲気が伝わる写真や動画
• 障がいのある社員の声や、上司のメッセージ
• 働き方の柔軟性や、配慮の内容
• 入社後のオンボーディング支援

採用広報を整えることで、一般雇用と同じように求める人物像を示しながら、自社に合う人材と出会えます。結果として、入社後のミスマッチも減らせます。

「最初の1名」が、一番難しい

障がい者雇用の実務で最大のハードルは、最初の1名の採用です。

• どの部署に配属するか
• どの業務なら任せられるか
• 既存社員との関係は大丈夫か
• 定着してくれるのか

こうした不安を抱えたまま、「やったことがないから踏み出せない」という企業が多いのが実情です。けれど、最初の1名の採用と定着ができれば、社内の雰囲気が変わり、次の採用への心理的なハードルはぐっと下がります。だからこそ、最初の一歩を支える仕組みが必要です。

「いま無理に雇う」より、「続けられるしくみをつくる」

雇用の方法は一つではありません。職域の設計や採用広報の工夫、支援の伴走によって、企業と働く人が無理なくつながれる可能性は確かにあります。

「いま無理に雇う」よりも、「続けられるしくみをつくる」。その視点が、障がい者雇用を一過性の対応ではなく、積み上がる組織の力に変えてくれます。

siroの障がい者雇用支援

障がい者雇用そのものは、会社が自ら営むものです。siroの仕事は、その設計と定着に伴走することにあります。採用広報・職域設計・受け入れ体制づくりを、トータルで支援します。

• 現状診断・雇用計画の設計
• 業務の切り出し（職域設計）・受け入れ体制づくり
• 採用広報コンテンツの企画・制作
• 求人設計・母集団形成
• 面接・実習のフォロー、候補者の見極め支援
• 受け入れ研修・マニュアル整備、定着面談
• ジョブコーチ・支援機関との連携

私たちの強み｜グループ連携

株式会社siroは、中小・ベンチャー企業を中心に採用支援を行う会社です。Wantedly正規パートナーとして、採用広報やダイレクトリクルーティングの支援に実績があります。

さらにグループには、精神・発達障害のある若年層の就労支援を専門とする就労移行支援事業所（株式会社ao）があります。「企業の内側」と「働く人の内側」、その両方を理解したうえで支援できることが、私たちの強みです。

このような企業様におすすめ

• 法定雇用率の対象になり、最初の1名の採用に悩んでいる
• 障がい者雇用に関するノウハウが社内にない
• 応募が来ず、広報や魅力づけに課題を感じている
• 定着まで含めて伴走してくれるパートナーがほしい