候補者接点を増加させる｜採用戦略に欠かせない、ダイレクトリクルーティングとは

近年、企業の採用手法は多様化しており、その中でも「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

従来の求人広告や人材紹介に頼るだけでは出会えない優秀な人材とつながるチャンスを生み出す一方で、効率的な採用活動を実現するための新たな戦略として、多くの企業が活用をしています。

この記事では、これからスカウトへの取り組みを行う企業やご担当者の方向けに、ダイレクトリクルーティングのメリットやスカウトメールの返信率をUPするためのコツについて詳しく解説し、成功するためのポイントをわかりやすくご紹介します。

ダイレクトリクルーティングの特徴

企業が自ら積極的に候補者にアプローチする採用手法です。

まず、企業は求人広告を出すのではなく、求人サイトやSNS、専門的なデータベースを活用して、求めるスキルや経験を持った候補者（求職者個人）に直接接触します。このアプローチにより、企業はターゲットとなる人材をピンポイントで見つけ出し、効率的にリーチできるのです。

さらに、ダイレクトリクルーティングは転職活動をしていない「潜在転職者」にもアプローチ可能であるため、従来の方法では出会えなかった優秀な人材との接点を増やすことができます。

これにより、企業はより広い範囲の候補者にアプローチできるようになります。

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違い

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用との違いについてですが、スカウト採用はリクルートサイトに登録している求職者に対して「スカウトメール」を送付する点は同じです。スカウト採用では、スカウトメールを送付する求職者の対象が、求人案件（職種や採用エリアなど）とサイトのデータベース上でおおよそ適合する全ての求職者となります。
したがって、スカウト採用では採用する対象者が不特定多数の求職者となり、書類審査や面接などを実施する人数も増えるのが特徴です。

つまり、ダイレクトリクルーティングではスカウトメールを送信する対象者が「求職者個人」であるのに対し、スカウト採用では「条件に合う求職者の母集団」となります。

このような違いから、採用人数がまだ少ない（年間10名未満など）スタートアップやベンチャーなどの中小企業や、中途採用で少数の即戦力人材を獲得したい場合には、ダイレクトリクルーティングがおすすめとなります。
一方、大量に人材を採用したい企業の場合には、スカウト採用が適しているといえます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットを5つ紹介。

1. 質の高い人材の確保

質の高い人材を確保するためには「ターゲットを明確化すること」が重要な鍵となります。
必要なスキルや経験を持つ候補者を絞り込んでアプローチできるため、企業のニーズにマッチした人材を採用しやすくなります。

2. 採用スピードの向上

求人広告を出して応募を待つ必要がなく、直接候補者に接触するため、採用までの時間が短縮されます。

3. 費用対効果の向上

費用対効果の向上は採用活動において大きなメリットの一つです。
例えば、人材紹介会社を利用する際に発生する高額な紹介料を削減できる場合があります。

4. 企業イメージの向上

候補者に対してダイレクトにアプローチすることで、企業が積極的かつ魅力的であるという印象を与えることができます。このようなアプローチは、企業の魅力を候補者に直接伝える機会となり、結果として企業のブランド価値の向上にもつながります。

5.採用活動の柔軟性

必要なタイミングで、求めるスキルを持つ人材をピンポイントで探し出せるため、状況に応じて採用計画を柔軟に調整することが可能です。この柔軟性により、効率的な採用活動が実現できます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

メリットだけでなく、デメリットも3つご紹介。

1.リソースの消費

採用活動においては候補者のリサーチやアプローチ、さらにフォローアップといった一連のプロセスに多くの時間や工数がかかる点が課題となります。これらの業務は、企業のリソースを大きく消費する要因となり、効率的な運用が求められる領域です。

2.候補者からの反応率の低さ

候補者からの反応率の低さは大きな課題の一つです。特に、転職活動をしていない潜在的な候補者にアプローチする場合、候補者が関心を示さないケースが少なくありません。また、企業の知名度が十分でない場合には、アプローチをしても応じてもらいにくいことがあり、採用活動の難易度がさらに高まることがあります。

3. 採用の成功率が不確実

成功率が不確実であることが課題として挙げられます。候補者に興味を持ってもらうことができても、必ずしも最終的な採用に結びつくとは限りません。また、多くの候補者にアプローチを行ったとしても、不採用となるケースが増え、不採用率が高くなることもあります。このような状況は、採用活動の効率や成果に影響を及ぼす要因となります。

スカウトメールの返信率が低い原因

返信率が低い原因を徹底解説。

スカウトメールの返信率は企業の知名度や媒体などによってばらつきがありますが、一般的には10％ほどと言われております。

1. メールの内容が魅力的でない

メールの内容が魅力的でない場合、候補者に対して十分なインパクトを与えることができません。
例えば、テンプレート的な内容で個別化されていないメールでは、候補者が自分にとってどのようなメリットや魅力があるのかを感じることができません。その結果、受け取ったメールに対する関心が低くなり、反応が得られにくくなります。
また、役職や仕事内容の詳細が不明確であると、候補者はそのポジションに応募する理由を見出すことができず、応募意欲が湧かないことが多いです。このような点を改善することで、メールを受け取った候補者の関心を引き、より効果的なアプローチが可能になります。

2. 対象者のターゲティングが不適切

対象者のターゲティングが不適切な場合、求人内容が候補者のキャリアプランやスキルに合っていないことが多く、候補者にとって魅力的に映りません。これによりアプローチが効果的でなくなり、反応を得ることが難しくなります。必要以上に幅広い対象者にメールを送信してしまうと、逆に受け取る側が自分には関係のない情報だと感じ、興味を示さないことが増えます。ターゲティングを適切に行い、求人内容が候補者のニーズやスキルに合ったものであることを確保することが、より効果的な採用活動につながります。

3. 候補者が転職を考えていない

採候補者が転職を考えていない場合、特に潜在転職者に対してアプローチを行うと、転職に対する意欲が低いため、反応が得られにくくなります。これらの候補者は、現時点では転職を検討していないことが多く、転職に対するタイミングや状況が整っていない場合もあります。忙しい時期であったり、転職活動を始める時期ではないと感じている候補者には、メッセージが届いても関心を持ってもらえないことがよくあります。

返信率をUPするためのコツ

返信率をアップするためのコツは5つ。

1. パーソナライズの強化

候補者に対して効果的なアプローチを行うためには、候補者のプロフィールやスキル、経験、過去の活動内容をしっかりとリサーチし、その情報をメールに反映させることが大切です。
特に、候補者がSNSやLinkedInなどで公開している投稿や情報を参考にすることで、より個別に対応したメッセージを作成することができます。このようなパーソナライズされたアプローチは、候補者に対して自分のことを理解しているという印象を与え、興味を引くために効果的です。

2. 魅力的な件名を設定

候補者の注意を引くためには、具体的で簡潔な件名を作成することが求められます。
件名が曖昧だったり、長すぎたりすると、候補者がメールを開こうと思わなくなってしまいます。逆に、簡潔で興味を引く内容の件名を設定することで、候補者がメールを開く意欲を高め、その後のコミュニケーションを円滑に進めることができます。

3. 候補者にメリットを明確に提示

候補者にアプローチする際には、そのポジションがもたらすメリットを明確に提示することが重要です。
ポジションの魅力や、企業が候補者に提供できる価値を具体的に記載することで、候補者にとって興味を持ちやすい内容となります。
また、会社やポジションの強みを簡潔に伝えることで、候補者に「この機会は自分にとって価値がある」と感じてもらうことができます。このように、候補者にメリットをはっきりと示すことは、興味を引き、次のステップへ進むきっかけを作るための効果的な方法です。

4. メールの内容を簡潔にまとめる

候補者に伝えるべき情報を300～400文字程度に要点を絞ることを心がけます。
メールの冒頭で候補者への関心を示し、相手に自分が選ばれたという印象を与えることが大切です。その後、ポジションの概要を簡潔に伝え、どのような魅力や機会があるかを明確にします。
最後に次のアクションを促す一文を加え、候補者がスムーズに次のステップに進めるように誘導します。このように、読みやすく的確なメールを作成することで、候補者の興味を引きやすくなります。

5.フォローアップを行う

フォローアップを行うことは、候補者との接点を強化するために欠かせません。
最初のメールを送信した後、3～7日を目安にフォローアップのメールを送ることで、相手に再度関心を示すことができます。このフォローアップメールでは、単なるリマインダーにとどまらず、新しい情報を追加することが重要です。たとえば、ポジションに関する詳細や、候補者にとって有益な情報を盛り込むことで、再び相手の興味を引き、やりとりを続けるきっかけを作ることができます。
このように、適切なタイミングで効果的なフォローアップを行うことは、採用活動の成功率を高めるための重要なステップとなります。      

スカウトメールの返信率を上げるためには、候補者目線に立った内容作成と丁寧なアプローチが重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

売り手市場中で企業自らが待ちの姿勢ではなく、攻めの姿勢で候補者接点を生み出すことが現在の採用市況では欠かせない行動となってきています。ダイレクトリクルーティングはそうした候補者との接点増加を実現する一手となり得ます。特に比較的採用人数が少ないスタートアップやベンチャー企業などの中小企業や、中途採用で少数の即戦力人材の獲得をしたい場合などには、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

今回の記事を参考としていただき、貴社採用活動に活かしていただければ幸いです。

採用にリソースを割けない企業様

現在、多くの企業が以下の課題に直面しています。

• スカウトメール返信率の低下
  決まりきったテンプレートでは候補者の興味を引けない
• 運用負担の増加
  候補者リサーチやパーソナライズ対応に多大な時間がかかる
• ノウハウ不足
  スカウトメールの内容やタイミングが適切でないため、期待する結果が得られない

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